Dyskryminacja, mobbing, molestowanie. Czy Ciebie też dotknął syndrom gotowanej żaby?

Miejska legenda głosi, że jeśli włożysz żabę do garnka z wrzątkiem, natychmiast wyskoczy. Ale jeśli włożysz ją do garnka wypełnionego letnią wodą i stopniowo ją podgrzejesz, żaba pozostanie w wodzie, aż się ugotuje. Podobno żaba nie jest w stanie wykryć stopniowego wzrostu temperatury, dopóki nie jest za późno.

Ta alegoria może ilustrować także pewien aspekt psychologii człowieka: mamy tendencję do akceptowania rzeczy, które skradają się do nas powoli, ale systematycznie, nawet jeśli przejmują kontrolę nad naszym życiem. Pewnego dnia budzimy się i znajdujemy się we wrzącej wodzie i nawet nie wiemy, jak mogliśmy dopuścić do tego, że sprawy zaszły tak daleko.

 

Dlaczego mówimy o żabie w kontekście dyskryminacji, mobbingu i molestowania?

To właśnie w kontekście dyskryminacji, mobbingu i molestowanie często możemy mówić o syndromie gotującej się żaby. Dyskryminujące zachowania, drobne uszczypliwości czy seksistowskie komentarze najpierw wydają się być jednorazowym wybrykiem kogoś z naszego otoczenia, na które nie warto reagować. Z czasem natężenie nękania może narastać (bo nie postawiliśmy granicy już na wstępie), a my powoli przyzwyczajamy się do tej sytuacji i znosimy coraz więcej. 

Dzieje się tak dlatego, że mamy zakodowane, aby w trudnej sytuacji podjąć próbę przystosowania. Nie bez znaczenia jest też przyzwyczajenie, rezygnacja i utrata wrażliwości na powolną, ale systematyczną eskalację działań ze strony osoby lub grupy nękającej. Kiedy orientujemy się, że woda w garnku już nas parzy, często proces „gotowania” jest już tak bardzo zaawansowany, że nie mamy siły uciec z ukropu. Znieśliśmy już tak wiele, że kolejna uszczypliwość, agresywne zachowanie, pominięcie czy izolowanie od zespołu ani nas nie dziwi, ani – pozornie – już nas tak bardzo nie dotyka. Już to znamy, wręcz się tego spodziewamy, a ponieważ od początku nie reagowaliśmy lub zareagowaliśmy zbyt słabo, nie potrafimy teraz znaleźć odpowiedniego momentu i siły, żeby powiedzieć „dość”.

 

Czy i jak można w porę uciec przed wrzątkiem?

W pierwszej kolejności warto znać definicje i mechanizmy zjawisk, których możemy stać się uczestnikiem. W tej serii artykułów skupimy się na mobbingu, ale dla porządku warto uporządkować sobie, czym różnią się od siebie mobbing (nękanie), dyskryminacja i molestowanie.

Za autora pojęcia mobbingu w jego pierwotnym znaczeniu uznaje się etologa Konrada Lorenza, który użył go jako określenie nękania jednego, większego zwierzęcia przez grupę mniejszych. I choć dzisiejsze użytkowanie samego pojęcia odnosi się do grupy pewnych zachowań w miejscu pracy, dawna definicja może całkiem skutecznie obrazować jego sens. 

Wedle kodeksu pracy (Art. 94³. § 2.), "mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika, lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników". Definicja ta "zawiera” kilka wątków: przede wszystkim, dotyczy zbioru zachowań, które działają na niekorzyść pracownika. To długotrwałe nękanie, wywierane w miejscu pracy, skierowane w podwładnego lub współpracownika, które negatywnie odbija się na jego samoocenie. W praktycznym ujęciu jest to jednak zjawisko znacznie szersze – prowadzące do trudności w życiu nie tylko zawodowym, ale i prywatnym, wpływające na zdrowie fizyczne oraz psychiczne mobbowanego pracownika, a z perspektywy całej organizacji – obniżające jej wyniki. Poszczególnym wątkom będziemy jednak poświęcać więcej uwagi w dalszych artykułach.

Dyskryminacja to zjawisko, które ma miejsce, gdy pracownik jest lub potencjalnie mógłby zostać potraktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy będący w podobnej sytuacji. Prawo pracy wymienia zbiór kryteriów, wobec których pracownicy powinni być traktowani  w szczególności równo. 

Do głównych kryteriów narażających na dyskryminację należą przede wszystkim: 

• płeć, 
• wiek,
• niepełnosprawność,
• rasa,
• religia, 
• narodowość, 
• przekonania polityczne, 
• przynależność związkowa, 
• pochodzenie etniczne, 
• wyznanie, 
• orientacja seksualna,
• zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, 
• zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 18^3a. § 1.).
  
   

Z kolei zakres obowiązywania równego traktowania obejmuje nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy, warunki zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników.

Molestowanie to z kolei przejaw dyskryminacji, który wedle art. 18^3a. § 5 pkt. 2 prawa pracy ma na celu lub skutkuje naruszeniem godności pracownika i stworzeniem wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Dodatkowo przepisy podkreślają, że może mieć zarówno formę werbalną, jak i niewerbalną oraz fizyczną, wyróżniając tym samym molestowanie seksualne. I choć definicja ta może naturalnie przywodzić na myśl zjawisko mobbingu, to dzieli je szczególnie ważna różnica “czasowa” – prawne ujęcie mobbingu podkreśla długotrwały charakter zachowań mobbingowych, tymczasem molestowanie stwierdzić można też w sytuacji, gdy mowa o jednorazowej dyskryminacji pracownika. 

 

Jak rozpoznać mobbing i jak mu przeciwdziałać?

Celem całej serii artykułów, które Avigon przygotowuje wspólnie z Fundacją GrowSPACE jest przybliżenie wyżej wymienionych zjawisk, ze szczególnym nastawieniem na pomoc ofiarom dyskryminacji, mobbingu i molestowania.

Wspólnie będziemy uczyć się, jak nie znaleźć się w pozycji ofiary, a jeśli nam się to jednak zdarzy, jak rozpoznawać rzeczywiste zagrożenia, bronić się, do kogo zwracać się o pomoc i gdzie szukać sprzymierzeńców w walce o siebie.

Dziś zacznijmy od rozpoznania mobbingu. Przytoczona wyżej definicja to jedno. Z perspektywy ofiary warto zwrócić uwagę na uznawaną za najbardziej wyczerpującą listę zachowań mobbingowych przedstawioną przez Heinz Leymann (Leymann, 1996, 2001). Pogrupował on sposoby stosowane przez sprawców w pięć kategorii, które odnoszą się do funkcjonowania osobistego i zawodowego ofiary, oraz mogą być prezentowane zarówno przez jedną osobę, jak i ich większą grupę:

I. Działania utrudniające proces komunikowanie się:

• Ograniczanie lub utrudnianie ofierze możliwości wypowiadania się,
• Ciągłe przerywanie wypowiedzi,
• Reagowanie na wypowiedzi ofiary krzykiem i wyzwiskami,
• Ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy,
• Ciągłe krytykowanie życia osobistego,
• Nękanie przez telefon,
• Stosowanie gróźb ustnych i pisemnych,
• Prezentowanie ofierze poniżających i obraźliwych gestów,
• Stosowanie aluzji i zawoalowanej krytyki, brak wypowiedzi wprost wobec ofiary.

 

II. Działania wpływające negatywnie na relacje społeczne:

• Unikanie przez przełożonego kontaktu z ofiarą, rozmów z nią,
• Ograniczenie możliwości wypowiadania się ofiary,
• Fizyczne i społeczne izolowanie ofiary (np. umieszczenie jej w osobnym pokoju z zakazem komunikowania się z innymi osobami; zakazanie pracownikom kontaktowania się z izolowaną osobą),
• Ostentacyjne ignorowanie i lekceważenie (traktowanie ofiary „jak powietrze”).

 

III. Działania naruszające wizerunek ofiary:

• Obmawianie,
• Rozsiewanie plotek,
• Ośmieszanie,
• Sugerowanie zaburzeń psychicznych; kierowanie na badania psychiatryczne,
• Żartowanie i prześmiewanie życia prywatnego,
• Parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia, gestów ofiary,
• Atakowanie poglądów politycznych lub przekonań religijnych,
• Wyśmiewanie i atakowanie ofiary z uwagi na jej narodowość,
• Wyśmiewanie niepełnosprawności lub kalectwa,
• Obrażanie słowne w postaci wulgarnych przezwisk lub innych upokarzających wyrażeń,
• Insynuacje o charakterze seksualnym, składanie propozycji seksualnych, zaloty.

 

IV. Działania uderzające w pozycję zawodową ofiary:

• Wymuszanie wykonywania zadań naruszających godność osobistą,
• Kwestionowanie podejmowanych przez ofiarę decyzji,
• Nieprzydzielenie ofierze żadnych zadań do realizacji,
• Przydzielanie zadań bezsensownych, zbędnych,
• Przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji i kompetencji,
• Przydzielanie zadań zbyt trudnych, przerastających kompetencje i możliwości ofiary,
• Ciągłe przydzielanie nowych zadań do wykonania (z nierealnym terminem realizacji lub ilością pracy do wykonania),
• Ostentacyjne odbieranie zadań przekazanych do realizowania,
• Wydawanie absurdalnych i sprzecznych poleceń.

 

V. Działania uderzające w zdrowie ofiary:

• Zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, niedostosowanych do możliwości ofiary i bez zapewnienia odpowiednich zabezpieczeń,
• Groźby użycia siły fizycznej wobec ofiary,
• Stosowanie przemocy fizycznej o nieznacznym nasileniu,
• Znęcanie się fizyczne,
• Działania o podłożu seksualnym, wykorzystywanie seksualne,
• Przyczynianie się do powstawania strat materialnych powodowanych przez ofiarę,
• Wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu pracy lub miejscu zamieszkania ofiary.

 

Czy w swoim otoczeniu dostrzegasz osoby lub grupy osób, które zachowują się tak wobec Ciebie lub innych? Jeśli tak, a działania te są uporczywe, nie lekceważ ich i nie traktuj jako błahe wydarzenia. Przyglądaj się uważnie i jeśli uznasz, że należy zareagować, działaj. 

W dalszych odcinkach serii podpowiemy, jak wymagać dla siebie szacunku i stawiać granice, jak zapobiegać dyskryminacji, mobbingowi i molestowaniu, a także jak radzić sobie, jeśli jesteś ich ofiarą lub świadkiem. 

Nie dopuść do tego, abyś sam/sama stał/a się gotującą żabą! Jeśli masz problem i chcesz go omówić, skontaktuj się z nami. 

 

Autorki:

Ewa Ulicz, socjolożka

Agata Zapora, psycholożka

 

 

1. Czym jest syndrom gotującej się żaby?

Kiedy włożysz żabę do garnka z wrzątkiem, natychmiast wyskoczy. Ale jeśli włożysz ją do garnka wypełnionego letnią wodą i stopniowo ją podgrzejesz, żaba pozostanie w wodzie, aż się ugotuje, bo nie poczuje wzrostu temperatury. Podobnie może być z objawami dyskryminacji, mobbingu i molestowania w pracy. Jeśli oprawca powtarza swoje działania wielokrotnie, powoli podnosząc ich liczbę i natężenie, ofiara może nie dostrzegać, że dzieje się coś złego.

 

2. Jak rozpoznać mobbing w miejscu pracy?

Pomijając definicje prawne mobbingu, w praktyce często trudno określić, czy dane zachowanie to mobbing. Za nękanie w miejscu pracy uznaj się powtarzającą się nieuzasadnioną krytykę, wyśmiewanie, uporczywe ignorowanie, zniesławienie, zastraszanie, poniżanie, izolowanie pracownika i utrudnianie wykonywania pracy.

 

3. Jak można zapobiegać dyskryminacji, mobbingowi i molestowaniu w miejscu pracy?

Pracodawcy mają obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i dbania o prawidłową atmosferę w miejscu pracy. Aby zapobiegać nieprawidłowościom, należy nie tylko opracować i wdrożyć odpowiednie procedury, ale edukować pracowników i kadrę kierowniczą, czym są dyskryminacja, mobbing i molestowanie, jak im zapobiegać i jak reagować, kiedy wystąpią.

 

4. Jakie wsparcie oferuje Avigon w walce z mobbingiem i dyskryminacją?

Doświadczenie dyskryminacji, mobbingu i molestowania mogą wiązać się z kryzysem psychicznym, który prędzej czy później wystąpi u ofiary tych praktyk. Specjaliści Avigon wspierają w trudnych sytuacjach, pomagają przezwyciężyć kryzys i radzić sobie z trudnymi sytuacjami.

 

5. Jakie wsparcie oferuje GrowSPACE w walce z mobbingiem i dyskryminacją?

Fundacja GrowSPACE wspiera przedsiębiorstwa w procesie budowanie kultury troski o pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem bezpieczeństwa psychologicznego. Uczymy pracodawców i pracowników, jak zapobiegać mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu, a w razie kryzysu wspieramy osoby, które podejrzewają, że padły ofiarą niewłaściwych praktyk.