Wraz z początkiem 2025 roku Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej rozpoczęło prace nad przepisami dotyczącymi niepożądanych zjawisk w miejscu pracy – publikację projektu ustawy o zmianie ustawy Kodeksu Pracy na stronie Rządowego Centrum Legislacji możemy odnaleźć od 20 stycznia.
Mobbing - Zmiany w kodeksie pracy
Przewidywane przez projekt zmiany celują we wdrożenie szeregu rozwiązań, mających m.in. uprościć definicję mobbingu, rozszerzyć katalog podstawowych obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania występowaniu mobbingu czy innych form dyskryminacji i nierównego traktowania, podwyższyć próg zadośćuczynienia przysługującego mobbowanemu pracownikowi. Wśród założeń projektu znajdziemy również wprowadzenie modelu racjonalnej ofiary, służącego odróżnianiu występowania szkodliwych zjawisk wobec pracownika od nieadekwatnej oceny subiektywnych doświadczeń jako doświadczania mobbingu.
Razem z (może wciąż zbyt powolnie) rosnącą świadomością na temat mobbingu – jego form, przykładowych zachowań czy konsekwencji ponoszonych przez osoby, które go doświadczają – pojawiają się również obawy o skutki błędnego czy bezzasadnego zgłaszania mobbingu. Orzecznictwo polskich sądów dość szeroko wskazuje okoliczności, w których choć na pierwszy rzut oka dostrzegalne mogą być znamiona mobbingu, to nie należy mówić o jego występowaniu. Za przykład posłużyć może chociażby wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 grudnia 2015 r. (III APa 31/15), w którym wskazano, że samo stosowanie wobec pracowników wulgaryzmów czy podniesionego tonu głosu w trakcie rozmowy, odbierane przez innych jako wprowadzające nerwową atmosferę, choć niewątpliwie jest naganne, nie może świadczyć o naruszaniu dóbr osobistych.
I tak jak znajomość charakteru zachowań mobbingowych niewątpliwie jest ważna, a może wręcz kluczowa w przeciwdziałaniu temu zjawisku, tak nie mniej istotna wydaje się wiedza dotycząca zakresu zachowań, które stanowiąc nieprawidłowość, mobbingiem jednak nie są. Przyjrzyjmy się ich przykładom.
Co nie jest mobbingiem? Przykłady
Konflikty
Choć można natknąć się na określenia mobbingu jako specyficznego rodzaju konfliktu w miejscu pracy, orzecznictwo polskich sądów rozgranicza te zjawiska. W ocenie Sądu Apelacyjnego w Poznaniu (w wyroku z 19 lipca 2012 r. sygn. akt III APa 11/12) stwierdzono, że w przypadku konfliktów obie strony aktywnie wykazują sprzeczne poglądy i zachowania, a tym samym żadna z nich nie prezentuje cech bezbronnej ofiary niepożądanych zjawisk. Zwrócono także uwagę, że następstwem konfliktu może być pewna izolacja pracownika czy grupy pracowników, stanowiących jego stronę, izolacja ta nie jest jednak w tym przypadku skutkiem działań podlegających pod definicję mobbingu (art. 94 3 § 2 k.p.).
Co nam to mówi w praktyce? Rozgraniczenie konfliktu – będącego naturalną i czasem nieuniknioną częścią funkcjonowania w grupie – od mobbingu, który sam w sobie stanowi formę przemocy, może dostarczać wielu dylematów. W sytuacji występowania mobbingu bez wątpienia ma miejsce pewna dominacja mobbera, a jego działania prowadzą do poczucia zaniżonej oceny przydatności zawodowej osoby mobbowanej, chociażby poprzez spadek samooceny czy poczucie bezsilności. Nie można jednak wykluczyć, że osoba mobbowana będzie podejmować próby obrony czy uzyskania wpływu w panującej sytuacji, na pierwszy rzut oka sugerujące, że jest stroną występującego konfliktu. I to właśnie w tym miejscu pojawić się może wyraźna różnica między omawianymi zjawiskami – niezależnie od podejmowanych starań, próby usunięcia zachowań mobbingowych za pomocą narzędzi rozwiązywania konfliktów nie będą skuteczne.
Podejmijmy jeszcze jedną kwestię – czy występowanie konfliktu zawsze musi wykluczać występowanie mobbingu? W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2015 r. (sygn. III PK 65/14) stwierdzono, że znamiona mobbingu mogą zostać wyczerpane, gdy przełożony swoimi zachowaniami dąży do zwolnienia pracownika, z którym pozostaje w konflikcie. W tym wypadku nie trudno dostrzec możliwość zajścia pewnego ciągu przyczynowo-skutkowego między początkiem konfliktu, a jego zaostrzeniem, prowadzącym do ujawnienia się zachowań mobbingowych. I w tym wypadku jednak nasuwa się wniosek, że zastosowanie strategii rozwiązywania konfliktów nie doprowadzi do pozytywnego rozwiązania sytuacji.
Egzekwowanie pracy i jakości jej wykonywania
Wśród działań, które same w sobie nie stanowią o występowaniu mobbingu, nie sposób nie wspomnieć o egzekwowaniu wykonywania powierzonych przez przełożonego zadań. Podstawowe obowiązki pracownika określa Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465), wskazując m.in. na zobowiązanie do sumiennego i starannego wykonywania pracy oraz stosowania się do dotyczących pracy poleceń przełożonego. W ramach dbania o jakość wykonywanych zadań, pracodawca ma również możliwość kontrolowania i – w razie potrzeby – krytykowania działań pracownika. O zjawisku mobbingu możemy mówić więc w sytuacjach, gdy wspomniana kontrola czy krytyka wykracza poza standardowy zakres tych działań, wynikający chociażby ze stosunku pracy. Granica przebiegająca między zachowaniem adekwatnym, a naruszającym godność pracownika dotyczyć może chociażby częstotliwości i merytorycznej jakości uwag przełożonego, jej celu czy wykraczania poza zagadnienia zawodowe, czyli np. krytyka życia prywatnego pracownika.
Zachowania jednorazowe czy incydentalne
Przyjrzyjmy się jeszcze jednej możliwości, a mianowicie zachowaniom, które choć stanowią naruszenie, nie są jeszcze mobbingiem.
Z samej definicyjnej charakterystyki mobbingu wynika, że ma on charakter długotrwały, a w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06) wskazano, że czas trwania mobbingu w każdym przypadku powinien być rozpatrywany indywidualnie, co uniemożliwia unormowanie usztywnionych ram czasowych, niezbędnych do jego rozpoznania. Podkreślono także istotność momentu wystąpienia skutków doświadczania mobbingu oraz stopień uporczywości działań mobbera dla oceny długotrwałości zjawiska. Wyrok ten wyróżnia pewne podobieństwo do definicji przedstawionej przez Heinza Leymann (badacza zjawiska mobbingu i twórcy znanej listy zachowań mobbingowych), który uwydatniając te dwie cechy – uporczywość i długotrwałość – również wskazywał na moment występowania znacznego cierpienia społecznego, psychicznego i psychosomatycznego na skutek doświadczania mobbingu (1996). Leymann przedstawiał jednak ramy czasowe, wykazujące uporczywość przy występowaniu działań mobbera co najmniej raz w tygodniu, a długotrwałość podczas co najmniej 6-miesięcznego ich trwania (1996).
Niezależnie od poziomu sprecyzowania wskaźników czasowych, wnioskowanie o trwaniu mobbingu na podstawie jednorazowego, naruszającego zachowania w miejscu pracy, byłoby błędne. Mobbingiem nie jest również dyskryminacja, stanowiąca oddzielne zjawisko, które stwierdzić można na podstawie nawet jednorazowego wystąpienia.
Mobbing niewątpliwie stanowi wysoce szkodliwe zjawisko w miejscu pracy, a choć jego prewencja i przeciwdziałanie stoją po stronie pracodawcy, nasz wiedza i umiejętności rozpoznawania jego przejawów stanowią cenne narzędzie, umożliwiające sięganie po adekwatną pomoc i procedury naprawcze.
Zapraszamy do zapoznania się z innymi materiałami!
Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European journal of work and organizational psychology, 5 (2), s. 165-184.
Informacje o nowych przepisach: https://www.infor.pl/prawo/nowosci-prawne/6833501,zmiany-w-kodeksie-pracy-2025-mobbing-dyskryminacja-molestowanie-projekt-mrpips.html